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國企去產能給民企帶來了多少投資機遇與挑戰?

我想分享到: QQ空間 新浪微博 發布時間:2020-03-09 10:22:20

 曾經,國務院常務會議,確定了進一步化解鋼鐵煤炭行業過剩產能的措施,促進企業脫困和產業升級;會議決定,在近幾年淘汰落后鋼鐵產能9000多萬噸基礎上,再壓減粗鋼產能1-1.5億噸,較大幅度壓縮煤炭產能。

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去產能是我國供給側改革五大措施之一,也是決定供給側改革成敗關鍵,因為產能過剩就是供給側配置不合理或質量不高的表現,只有抓住去產能這個主要矛盾,供給側改革才能穩步推進。而如今我國在鋼鐵、煤炭等領域產能又是過剩的重災區,如果去產能仍像過去一樣軟弱無力、進展緩慢,不僅會使去產能在短期內難見成效,且更會延緩供給側改革進程。國務院正是看到這一問題實質,才決定再次增加鋼鐵煤炭產能壓減數量,此舉無疑是十分正確的和必要的。

鋼鐵煤炭是國民經濟重要支柱,創造了數10萬億元GDP,為我國經濟發展做出了巨大貢獻;鋼鐵煤炭產業領域幾百萬產業工人更是我國經濟現代化建設中堅力量;但再次壓減產能,對兩大行業無疑將帶來深深傷痛:意味著大量企業要被兼并重組甚至是破產倒閉,大量產業工人面臨下崗重新就業或失業;如果產業兼并轉移不好或工人重新就業問題得不到妥善解決,還會對社會穩定帶來不利影響。但我們切不能因此而對去產能升級感到悲觀失望,要懂得這是中國產業經濟結構調整和經濟增長方式轉變的必然要求,經濟轉型總要有企業及工人為之付出犧牲;現在的“死”是為了未來更好地“活”,以少部分人就業“犧牲”去換取未來更多人幸??鞓返毓ぷ?、生活,是值得的。同時,更要樂觀地意識到,鋼鐵煤炭領域去產能,也會帶來不少正向社會效應,即為我國民企發展提供了難得機遇。

 

長期以來,鋼鐵煤炭產業,大都為國有壟斷企業,民資進入受到制約因素較多,即便進入了也會受到來自同類國有企業的擠壓,生存空間狹窄。而再次壓縮鋼鐵煤炭產能,必然有大量國有企業要實施兼并重組,而又正逢國企混改,這為民資進入鋼鐵煤炭產業領域打開了通道,鋼鐵煤炭產業領域壟斷格局將被打破。如此,會為民企騰挪出足夠發展空間,為民資參與我國更高經濟循環提供了契機。

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據新華社資料,2016年鋼鐵產業去產能1-1.5億噸,可能會分流出產業工人40萬人;削減7億噸煤炭產能將分流產業工人100萬人,龐大的分流人員長期在國企工作,積累了豐富工作經驗,并具有較高專業技能,民企可從中擇優錄用有特長工人。顯然,鋼鐵煤炭行業分流員工,不僅可為國家實施去產能政策減輕壓力,更可彌補民企用工不足,減輕民企人才培養與使用成本,為民企發展提供了寶貴人才資源。

而且,鋼鐵煤炭行業去產能,使民企通過國企混改參與國企生產經營管理,既可為民企向國企學會成熟生產經營管理經驗提供了極大方便,也使民企不斷提高駕馭經營生產和市場應變能力,為民企有效參與國際經濟競爭積累經驗。同時,從國企分流出來的員工進入民企工作之后,可推動民企在員工股權激勵、薪酬分配等方面進行改造,進一步完善民企科學激勵機制,建立適合民企經營發展需要的股權設置機制和薪酬考核機制,推動民企不斷完善公司治理結構,摒棄家族管理弊端,迅速向現代企業轉型,增強市場競爭能力。

同時,更要看到,國有企業產能過剩實質給民企上了一堂生動警示教育課,使更多民企認識到市場是無情的,也不相信眼淚,唯有提高把握生產趨勢和產業發展方向的能力,抓住消費需求特點和動向,不斷提高生產供給端質量,才可避免重蹈國企產能過剩覆轍之路。因此,去產能升級可讓民企從今天鋼鐵煤炭國企產能過剩沉痛現實中,吸取教訓,加大市場研判力度,充分尊重經濟規律和激發市場活力,使生產供給始終符合社會消費需求,避免民企再出現新的產能過?,F象,減少生產浪費和損失。

 

當然,國企去產能升級在給民企帶來發展機遇的同時,也帶來巨大挑戰和風險:一方面,以民企現有人才資源匱乏、經營管理水平不高、產品生產低端、企業分散弱小、激勵相容機制不健全等現實狀態,貿然進入資源產業生產領域,很難把握產品生產趨勢和行業發展方向,生產經營過程中必然存在不少困難和風險;稍有不慎,就會在這些領域形成新的無序生產,加劇資源開發及產業制造等領域惡性競爭,其結果會重蹈國有企業產能過剩覆轍。這是民企需認真考慮的問題:應充分吸取國企產能過剩教訓,把目光瞄向世界生產與消費市場;民企經營高管層要加強新技術、新知識等業務學習,掌握行業最新前沿發展動態及市場變化趨勢,提高生產經營的有效性和針對性;苦練內功,加大生產技術研發力度,推動民企盡快轉型升級,不斷提高產品生產質量和產品經營競爭能力,避免出現新的生產膨脹,使民企不致于被鋼鐵煤炭產業的“大餅”撐死。同時,積極引進與培訓人才,根據企業發展目標,向國企分流人員或大專院校招錄人才,建立企業人才儲備庫,為民企發展提供源源不斷的人才保障。

另一方面,民企以家族管理為主要經營模式,在接受國企下崗分流人員方面,能否把人才安排到適合崗位以員工激勵機制能否到位等問題,也是一個比較棘手的問題。如果對國企分流而來的人力資源沒有放到合適崗位,相應勞保醫療等福利措施不落實到位,就無法讓他們產生主人翁意識,也無法調動他們工作主動性、積極性和創造性,不僅不能成為民企發展騰飛的資本,反而會給民企帶來較大負面影響。因此,民企如果要接受鋼鐵煤炭等國企分流而來的工人,就必須把他們當作民企財富和“自己人”,配合國家實施醫療、養老等保障機制同時,進一步完善薪酬及股權激勵機制,建立激勵相容的薪酬考核機制和股權設置機制,煥發員工主人翁意識,使民企成為員工真正的家。同時,轉變經營管理理念,打破家族經營管理模式,選賢任能,建立民企職業經理人機制,把有管理能力、有專業技術、有發展潛力的民企人才推上職業經理人管理崗位,建立更加有活力、更能煥發民企員工創業熱情的創業平臺,為每位員工提高成長和成功環境。唯有如此,國企分流而來的人員才會為民企撐起一片發展藍天,成為推動民企繁榮發展的強大動力。

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